Si liderar equipos efectivos ya era complejo, mucho más desafiante es hacerlo en un contexto de equipos virtuales, con reestructuras y con incertidumbre sobre el futuro del negocio, del empleo y de la evolución de la crisis sanitaria.

Te invitamos a reflexionar sobre estos desafíos y a conocer cómo estamos acompañando a organizaciones, equipos y líderes en sus procesos de transformación.

Miércoles 17 de junio – 15.00 horas.

Expondrá: Gonzalo Icasuriaga.

Socio de CPA FERRERE, consultor y coach profesional, responsable de los servicios de consultoría de transformación organizacional y gestión de personas.

Inscripciones en:

https://ferrere.zoom.us/webinar/register/WN_N8XpRD_kQEm4GxYUNR01dA

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“La neurociencia ha demostrado que todos podemos generar ideas creativas, pero no siempre tenemos la motivación, la intención y la dedicación que se requiere para aprovechar esa potencialidad. En este sentido, a pesar de que las emociones que nos inspiran son personales, las empresas y en particular los jefes pueden generar contextos más o menos propicios para que la creatividad y la innovación fluyan”, sostuvo Icasuriaga.

Asimismo, el especialista destacó que innovar no implica solamente desarrollar productos nuevos. “Puede ser también generar nuevos procesos, nuevos modelos de negocios, que además no tienen por qué ser 100% originales. La evidencia empírica muestra que la mayor parte de las innovaciones suelen surgir de combinaciones de cosas que ya existen”, explicó.

También recalcó que las empresas más innovadoras se caracterizan por contar con líderes que no condenan el fracaso y que plantean enfrentar, en forma paulatina y creativa, desafíos concretos que reclama el negocio. Este tipo de firmas, además, se distinguen por destinar recursos humanos y presupuestales para desarrollar planes de innovación y para trabajar en la desarticulación gradual de símbolos, comportamientos y políticas que podrían estar limitando la creatividad y el espíritu innovador dentro de la organización.

Por otro lado, el socio de CPA FERRERE indicó que la mayor competencia, la importancia de la diferenciación, la sofisticación de los clientes, el acortamiento de la vida útil de las innovaciones, la globalización y el crecimiento de internet son los principales motivos que están impulsando a las empresas a considerar a la innovación como una capacidad cada vez más valorada para la sostenibilidad de sus negocios. “Estamos mucho más conectados con lo que pasa en el mundo y esto nos inspira, y, al mismo tiempo, nos reclama acción. Si no somos proactivos, corremos el riesgo de que nuestros competidores nos saquen ventaja”, aseguró.

Finalmente, Icasuriaga resaltó que la consultora está trabajando en conjunto con el argentino Estanislao Bachrach, doctor en Bilogía Molecular y experto en neurociencia, para abordar “el desafío de introducir la innovación en el ADN de las organizaciones”. La propuesta de CPA FERRERE incluye la realización de talleres que permiten sensibilizar a los integrantes de las empresas acerca de la importancia estratégica de innovar, la generación de equipos piloto de innovación y la capacitación de los líderes de las firmas.

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Ambos encuentros contarán con presentaciones y conversaciones mano a mano con jóvenes profesionales que poco tiempo atrás se enfrentaron a una experiencia similar, la búsqueda de su primer trabajo en un estudio profesional. Estos profesionales compartirán sus vivencias y evacuarán las dudas de los asistentes, quienes luego podrán realizar recorridos por las nuevas instalaciones del Edificio FERRERE, de manera de conocer de primera mano los detalles de cada una de las áreas de acción de las empresas.

Este año, y en su cuarta edición, las jornadas de “Puertas Abiertas” se desarrollarán el 27 de marzo (CPA FERRERE) y el 4 de abril (FERRERE Abogados). Los interesados en participar deben completar el formulario de inscripción en las páginas de Facebook de ambas firmas, siguiendo los siguientes links: CPA FERRERE – Puertas Abiertas 2014 y FERRERE Abogados – Puertas Abiertas 2014.

“El objetivos de las jornadas de ‘Puertas Abiertas’ es transmitir a los jóvenes una noción de cómo se trabaja en una firma profesional, tanto en el área de servicios financieros, contable y de gestión, así como en el área legal. Además, pretendemos que conozcan la experiencia de muchachos que se incorporaron a las firmas siendo estudiantes. Este año contamos con nuestro nuevo edificio corporativo, que es una de las novedades que presentaremos en esta edición”, señaló Gonzalo Icasuriaga, socio de CPA FERRERE y responsable del Departamento de Estrategia y Capital Humano.

En ese sentido, destacan sus organizadores, estas instancias de intercambio facilitan el reclutamiento de nuevos talentos. “Las jornadas son una fórmula a través de la cual nos presentamos ante los estudiantes como una plataforma de oportunidades para su crecimiento, un trampolín para todos aquellos que buscan oportunidades para superarse”, explicó Gianni Gutiérrez, socio de Impuestos de FERRERE Abogados.

En los últimos años, estos eventos han congregado a más de 500 estudiantes de Derecho y Ciencias Económicas. “No existen muchas oportunidades para que los chicos sepan qué implica trabajar en una organización como FERRERE y tengan a su vez la posibilidad de postularse para trabajar en la firma”, afirmó Icasuriaga. “Ellos quizá sepan lo que les han contado sus padres o sus amigos, pero a través de iniciativas como ‘Puertas Abiertas’ pueden conocer esta realidad de primera mano y como en ningún otro lugar”, concluyó.

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El seminario comenzó con la introducción del socio del Departamento de Estrategia y Capital Humano de CPA FERRERE, Gonzalo Icasuriaga, quien destacó los desafíos que viven las organizaciones al implementar iniciativas de cambio tecnológico, organizacional y de negocios.

Partiendo de la base de que los líderes ya son conscientes de la importancia de invertir adecuadamente en la gestión de los procesos de cambio, buscando impactar positivamente en los resultados, Icasuriaga describió las buenas prácticas y los aprendizajes generados en los diferentes proyectos gestionados por la firma.

Según Icasuriaga, si bien los directivos comparten la importancia de trabajar en el tema, persisten las dudas sobre el abordaje más apropiado para gestionar el proceso. En este sentido, recomendó “no atarse a una sola receta” y “seguir procesos que pongan el foco tanto en el trabajo sobre las personas y equipos, como sobre los sistemas y políticas de dirección de los recursos humanos vigentes”.

“A veces las empresas trabajan solamente sobre los sistemas y procesos, o solamente sobre las personas, cuando en realidad es importante integrar y trabajar en paralelo en ambos niveles”, señaló.

Con el fin de comprender cómo las organizaciones pueden alcanzar un cambio organizacional integral, Bachrach explicó resumidamente el funcionamiento del cerebro y de la mente. “El cerebro y la mente no son la misma cosa. El cerebro es el hardware, los cables. Y la mente es el software, los sistemas operativos, los programas”, dijo.

“A la generación que hoy integra el mundo empresarial en posiciones de liderazgo se le enseñó que una vez que aprende, que se gradúa, tiene fortalezas que hay que explotar y debilidades que hay que esconder. Pero desde la neurociencia pensamos que no es así. Estamos convencidos de que la mente le puede enseñar nuevas cosas al cerebro, y viceversa, y que toda debilidad puede ser transformada en una fortaleza. Eso es cambiar”, afirmó el biólogo ante más de un centenar de personas.

De esta manera, el especialista mundialmente reconocido, doctor en Biología Molecular por la Universidad de Buenos Aires y la Universidad de Montpellier, MBA de la Universidad Torcuato di Tella y experto en Innovación Aplicada a los Negocios, fue recorriendo los distintos aspectos que deben ser tenidos en cuenta a la hora de iniciar el cambio en una organización, y la importancia de afianzarlos en el tiempo.

En esta línea, el experto hizo referencia a la importancia de minimizar las “amenazas” que dificultan que las personas cambien. Bachrach explicó que los cinco elementos que pueden transformarse en amenazas son: el estatus (entendido como la necesidad de mantener o demostrar la importancia relativa frente a los demás); la certeza (necesidad de saber qué va a pasar en la organización); la autonomía (necesidad de sentir cierto nivel de control sobre el trabajo que se realiza); la colaboración (la necesidad de sentir confianza con las personas con las que se trabaja), y finalmente la justicia (necesidad de percibir una distribución adecuada de los beneficios y el trabajo).

Finalmente, Bachrach reconoció que además de las “amenazas” que pueden percibir las personas, los propios sistemas, estructuras y políticas de la organización pueden resultar anacrónicos y dificultar los procesos de cambio.

Entre muchas recomendaciones a los empresarios que lo escucharon, Bachrach dijo para cerrar: “Pregúntenle a la gente qué es lo que quieren cambiar en la empresa. Hagan esto cuatro veces al año, es fundamental”.

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A lo largo del encuentro se compartirán temáticas y herramientas que impactan de manera positiva en el cambio de la gente y sus trabajos.

El expositor invitado será Estanislao Bachrach, experto en Innovación aplicada a los Negocios, autor de un libro de no ficción que devino en el más vendido en Argentina, presentador sagaz y gran motivador en la materia de su especialidad, además de doctor en Biología Molecular por la Universidad de Buenos Aires y por la Universidad de Montpellier. También posee una Maestría en Dirección de Empresas de la Universidad Torcuato Di Tella, donde hoy se desempeña como profesor full-time de Liderazgo e Innovación.

El evento se desarrollará el Viernes 13 de setiembre a las 9:00 horas en el nuevo edificio FERRERE (Juncal 1392).

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CONCLUSIONES TERCER TRIMESTRE AÑO 2012.

Fuente: elaboración propia con base a la publicación de avisos de prensa y páginas web de consultoras.

Equipo Editor: Gonzalo Icasuriaga (Gte Estrategia y Capital Humano CPA Ferrere), Lorena Quiroga, Carlos Zankl.

Principales conclusiones finalizado el tercer trimestre del año.

Del análisis de las búsquedas de cargos gerenciales realizado para el período Enero – Setiembre de este año se desprenden las siguientes conclusiones:

1) Descenso del 32% en la cantidad de cargos gerenciales solicitados a través de la prensa (pasando de 163 a 112) si se compara el período Enero – Setiembre 2011 y 2012.

2) El mayor descenso se dio en el primer semestre del año, aproximadamente 39% (122 del primer semestre del 2011, contra 75 en el mismo período del 2012)

3) En el tercer trimestre, la caída es menos pronunciada, alcanzando un 10% (41 solicitudes en el tercer trimestre del 2011 contra 37 cargos solicitados a través de la prensa en el mismo trimestre del 2012).

4) 5 funciones gerenciales representan más del 80% de las solicitudes acumuladas en los primeros 9 meses del 2012, que en orden de importancia son:

• Gerente Comercial, Marketing y/o Ventas (31, 28% ),

• Gerente de Operaciones (18, 16%)

• Gerente General (18, 16%)

• Gerente de Proyectos (14, 13%)

• Gerente de Adm y Finanzas (12, 11%)

5) 4 de ellas, también fueron las más demandadas en los primeros 9 meses del 2011, aunque cambia su importancia relativa:

a. Gerente Comercial, Marketing y/o Ventas (40, 25% ),

b. Gerente de Adm y Finanzas (37, 22%)

c. Gerente de Operaciones (32, 20%)

d. Gerente General (14, 9%)

e. Gerente de RRHH (14, 9%)

f. Gerente de Proyectos (12, 7%)

6) Se observa que cuatro de los cargos gerenciales más demandados en el 2011, explican la mayor parte del descenso descrito en los primeros 9 meses:

• Administración y Finanzas (de 37 a 12);

• Operaciones (de 32 a 18);

• Comercial/Marketing (de 40 a 31).

• RRHH (de 14 a 6).

7) Dos funciones de las 5 más demandadas han experimentado un incremento en el número de solicitudes en prensa, en el mismo período considerado:

• Gerente General (de 14 a 18);

• Gerente de Proyectos (de 12 a 14).

8) Los sectores de actividad “Servicios”, “Industria” y “Comercio” (por mayor y menor) lideran la demanda en el acumulado del año, concentrando entre ambos el 56% de las solicitudes (32, 20 y 11 solicitudes, respectivamente).

9) Si se compara la evolución de estos 3 sectores, en el acumulado de los primeros 9 meses, se observa:

• Servicios: sin variaciones (32 en el 2011 y 32 en el 2012)

• Industria: descenso de 32 a 20 solicitudes.

• Comercio: descenso de 41 a 11 solicitudes.

10) Aumenta el porcentaje de procesos realizados a través de firmas consultoras, pasando del 54% de las publicaciones en prensa en los primeros 9 meses del 2011 a 61% de los llamados del 2012 en igual período.

11) En cuanto a la nacionalidad de las empresas contratantes, llama la atención que aumentó significativamente el número de empresas que no informan su procedencia (del 23% en el 2011 al 44% en el 2012, no informan procedencia). Por otra parte, se mantiene el porcentaje de empresas multinacionales contratantes (en el entorno del 29% en ambos años).

Estos valores son consistentes con un contexto económico que presenta incertidumbres y señales de enlentecimiento. En algunas empresas y sectores, dicha incertidumbre suele impactar negativamente en la decisiones de contratación de ciertas posiciones, posponiendo o incluso suspendiendo las mismas. Sin embargo, otras empresas, identifican oportunidades y apuestan a fortalecer sus capacidades de gerenciamiento. Así lo demuestra la evolución de las solicitudes de gerentes generales y de proyectos y, pese al descenso observado, las de gerentes en áreas comerciales.

Fuente Imagen: gentdetorrent.espacioblog.com

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Bruno Gili, socio de CPA FERRERE señaló que si bien “las ventas aumentan por el crecimiento de la economía, la rentabilidad de las empresas no necesariamente acompaña ese crecimiento, lo cual es motivo de preocupación de los empresarios, en un contexto de aumento de salarios reales, que a su vez son rígidos a la baja”.

Por este motivo, y en un marco de crecimiento general de las empresas, Gili considero que “la bonanza es el momento adecuado para implementar cambios, para aprovechar las oportunidades, y logar un cambio en la eficiencia de la empresa”. Uruguay debe mejorar productividad y de esta manera la eficiencia para competir” afirmó.

Según el Foro Económico Mundial Uruguay se ubica en el puesto 63 del ranking de competitividad. Sin embargo hay algunos factores determinantes de este ranking, donde se encuentra ubicado por debajo, el más importante, la falta de “innovación y Sofisticación de negocios.

“Para hacer más rentable hay que ser más eficiente y en el contexto actual significa hacer más y mejor con los mismos recursos”, indicó Gonzalo Icasuriaga, gerente del departamento de Estrategia y Capital Humano de CPA FERRERE, quien agregó que para esto “es necesario pensar una manera distinta de hacer las cosas”.

Con este fin, desde CPA FERRERE se está colaborando con las empresas a través de distintos servicios como, por ejemplo, la implementación de soluciones tecnológicas, la reorganización del trabajo, la implementación de sistemas de incentivos por mejor desempeño, estructuración financiera, inteligencia competitiva, entre otros.

El acuerdo de CPA FERRERE con Aquanima tiene por objetivo brindar un servicio de alto valor añadido focalizado en mejorar la forma en la que las empresas compran y gastan, obteniendo de esta forma ahorros genuinos que repercuten directamente en la rentabilidad del negocio.

El contador Gustavo Renom, gerente general de Aquanima Cono Sur señaló que “mientras en Chile las empresas aumentan sus ventas pero no así sus beneficios, en Estados Unidos, ocurre a la inversa, y las empresas aumentan sus beneficios con ventas estancadas. La diferencia fundamental está en la productividad y la eficiencia de la gestión de los costos».

En este sentido, Renom señaló que “es fundamental la eficiente gestión del recurso externo, pensando el trabajo cross organización y supra organización”. Esto quiere decir “organizar y centralizar la gestión de las compras a proveedores externos, mediante un sistema eficiente, que atraviese las diferentes áreas de la empresa, y que a su vez facilite pensar un negocio por cadenas de valor, donde el proveedor es un socio estratégico en una cadena de valor”.

Para graficar este concepto de cadena ejemplifico el caos de las autopartes y las armadoras de vehículos, que no solo se ubican físicamente cercanos, sino que tienen una coordinación que le permite continuar el proceso productivo exactamente donde termino el proveedor anterior.

Javier Faveiro, director de clientes de Aquanima para el cono sur afirmó que el Benchmark de Gestión del Gasto de las empresas chilenas indica que el 90% de las empresas se encuentran en los primeros dos niveles de la clasificación, que indican compras total o parcialmente descentralizadas, con pocos o nulos procesos de compras.

A su vez, al comparar el grado de madurez de las compañías chilenas líderes, que se ubican en el otro 10%, con los Benchmark dela Unión Europea, los resultados señalan que aún queda mucho camino por mejorar y recorrer para las empresas chilenas. En este sentido los analistas presentes consideraron que las mismas conclusiones son extrapolables a la mayoría de los países de la región, incluyendo a Uruguay.

El estudio concluye que en la mayoría de las empresas chilenas, la estrategia de compras, no está alineada con la estrategia de la compañía, lo cual es un error, dado que el costo de los recursos externos suele representar cerca del 50% del gasto de las compañías. Para Faveiro suele “existir un excesivo número de proveedores, con muy poca integración con los mismos, que a la vez presentan dificultades para una comunicación eficiente”.

Para graficar esta desconexión y la falta de importancia otorgada al rol de las compras y la gestión de los recursos externos, ejemplificó que existe un CEO (chief executive officer) o gerente general para las empresas, un CFO (chief purchasing officer) o gerente de finanzas, pero es muy difícil encontrar un CPO (chief purchasing officer) o gerente de compras.

Esto último también se refleja en un perfil inadecuado en materia de formación y expertise del encargado de compras, y en la falta de oferta de formación para este cometido a nivel académico.

Ante este diagnóstico, CPA FERRERE y Aquanima proponen la aplicación del método de Optimización del Costo Total de Adquisición (TCO por sus siglas en inglés). Este método implica analizar la gestión del gasto desde una perspectiva integral que conecta las adquisiciones de todas las áreas de la empresa, generando un análisis de costos no solo por unidad, sino de toda los factores asociados a la cadena, que van desde gestión administrativa, cantidad de negociaciones con diferentes proveedores, repetición de gestiones por distintas áreas de la empresa y categorías específicas de gasto.

Renom destacó que en una empresa el 70% de las transacciones se lleva solo un 10% del gasto, sin embargo, existe un 10% de las transacciones, que hacen al corazón del negocio, que pueden representar el 70% del gasto. Por este motivo, en muchos casos, una reducción del 1% del gasto puede generar más de del 5% de incremento en la rentabilidad.

Para Faveiro, compras tiene que ser un área de negocio que aporta valor a la compañía y contribuye a la estrategia competitiva dela Empresaconectando las capacidades de los proveedores con las necesidades del negocio.

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El contador Gonzalo Icasuriaga, gerente responsable del área de Consultoría Estratégica y Capital Humano de CPA Ferrere, afirmó que “los valores observados son consistentes con un contexto económico que presenta señales de alerta en algunos sectores de la economía”, y explicó que en algunas empresas y sectores esto “impacta negativamente, posponiendo o suspendiendo las contrataciones previstas”.

El informe detalla además que en el trimestre analizado hubo tres posiciones gerenciales que en lugar de descender, aumentaron el número de solicitudes. Estas fueron las convocatorias para gerentes de planta, gerentes generales y gerentes de proyecto.

Icasuriaga afirmó también que el descenso general de las convocatorias puede estar explicado “al menos parcialmente” por un porcentaje creciente de procesos de selección realizados sin publicación en los medios. “En nuestro caso, por ejemplo, las búsquedas de cargos gerenciales son realizadas fundamentalmente en base a relaciones y búsquedas dirigidas”, confesó.

En general, el sector Servicios es el que lideró nuevamente la tendencia de demanda de gerentes con 13 solicitudes en el trimestre, mientras que Industria (6 solicitudes) y Comercio (5) siguen estando en las primeras posiciones.

Un dato peculiar que se desprende del informe es que a diferencia de 2011, los gerentes de Administración y Finanzas ya no están entre los más buscados, e incluso el rubro tuvo un descenso del 83%, que superó ampliamente la reducción promedio del 36%.

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Además, la implementación de estos sistemas permite flexibilizar las rigideces que establecen los acuerdos alcanzados en el marco de los Consejos de Salarios.

En este sentido opinó Verónica Raffo, socia de FERRERE y especialista en materia laboral, quien participó de la “Cumbre de compensaciones y beneficios” que se celebró en la Torre de las Telecomunicaciones.

Raffo sostuvo que “la única forma de mantener en forma sustentable” las tasas de crecimiento económico que registra actualmente Uruguay, es mejorando el nivel de competitividad global del país. Y agregó que los sistemas de incentivos “van en esa dirección”.

Asimismo, recordó que “la productividad ha sido un gran ausente” en los acuerdos entre empresarios y trabajadores, y señaló que los esquemas de incentivos permiten resguardar una porción de la remuneración “de la aplicación de reglas tan rígidas como las previstas en los Consejos de Salarios”.

A su vez, la experta indicó que la aplicación los sistemas de incentivos,  que establecen una relación entre el monto de la compensación al empleado y el desempeño de la organización, puede darse en el marco de una “reestructura del esquema de remuneraciones de la empresa y en consecuencia, no tiene porque significar un incremento directo de los costos”.

Por su parte, el gerente de Consultoría Gerencial y Capital Humano de CPA FERRERE, Gonzalo Icasuriaga, manifestó que la utilidad de este tipo de programas “dependerá de la percepción de transparencia, justicia y profesionalismo que tenga el sistema para los beneficiarios”.

Además, Icasuriaga indicó que si están diseñados con una visión estratégica del negocio, los sistemas de incentivos pueden “ayudar a acelerar la instrumentación de cambios estratégicos y culturales, y transformarse en una herramienta de dirección efectiva” con la posibilidad de lograr beneficios tangibles de forma rápida.

Sin embargo, advirtió que “no hay sistema de incentivos que pueda revertir  los efectos desmotivadores que puedan estar generando las inequidades salariales, las políticas de recursos humanos y otras condiciones de trabajo”.

Finalmente, señaló que estos sistemas no están exentos de riesgos, ya que pueden generar efectos secundarios no deseados, sobre todo si no se desarrollan e implementan de forma profesional, con especialistas que además de dominar la temática de recursos humanos, puedan ver a la empresa y al negocio desde una perspectiva estratégica, manejar la dinámica de la gestión del cambio y prever los impactos en los aspectos formales que regulan las relaciones laborales en la empresa.

Fuente Imagen: ciu.com.uy

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